如何建立一支优秀的人才队伍?

2019-07-2823:05:28 发表评论 48 次浏览
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如何建立起优质的人才梯队?企业最宝贵的资源是人才,对业务团队更是如此。宝洁前任董事长Richard De

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企业最有价值的资源是人才,尤其是业务团队。宝洁公司(Procter&Gamble)前董事长理查德•德普里(Richard Deupree)曾说:“如果你离开我们的资金,工厂和品牌,把我们的人带走,我们公司就会崩溃;相反,如果你拿走我们的资金,工厂和品牌,离开我们的人民,我们将在十年内重建一切。“

众多实践证明,不断实现外部人才引进和内部人才培养是团队可持续经营的基本前提。为了使人才更快,更多的人才,越来越多的团队建立了人力开发和培训管理岗位,并不遗余力地投入大量资源进行人才培养。

如何建立一支优秀的人才队伍?

同时,团队各级内部人才培养的迫切需要也促进了外部培训市场的蓬勃发展。截至2010年底,提供培训和管理咨询的国内注册公司数量已达30万。

然而,尽管各级公司和团队在组织无数次培训活动方面投入了大量精力,但我们发现团队的人才发展尚未得到有效改善。优秀的销售和管理人才并没有像团队的中层骨干那样迅速和过期。显然稀缺且无法满足团队快速发展的需要。

为了分析原因,许多团队经理总是有意识或无意识地进入人才培养的误解甚至死胡同。如果管理者无法改进人才培养的理念和方法,那么团队的后续人才梯队建设仍将是一个大势头,小雨,只有朵朵,没有成果,优秀人才的发现和成长仍落后团队发展的需要。

团队的人才开发工作是一个系统工程。必须从团队的实际人力资源状态出发,支持团队的长期发展规划,满足每年实现特定业务目标的需求,并有针对性地开展各种业务技能。培训和能力发展活动。

因此,我们不能简单地将团队的人才发展工作理解为在职培训或新员工入职培训,而是要提高团队在过去业务流程中暴露的人才的短期,库存和掌握程度。现在有了人力资源。现状,未来团队运作所需的人才发展。

可以看出,团队所需的人才培训绝对不是简单的课堂培训。培训只是团队人才培训的一种方法和工具。人才培养和课堂培训的均等化正是许多团队经理的常见误解,并催生了各种培训课程。团队投入了大量的金钱,时间和人力来聆听N门课程,但最终的结果绝对是同样的“三招”现象:倾听情绪,思考兴奋,回头而不动。

团队绩效的提高取决于大量合格的合格员工,特别是大量高素质的中层销售和管理人才。如果您认为培训可以改变绩效,则相当于认为培训可以创造出大量优秀的中层销售和管理人才。这个逻辑显然看起来很荒谬。

那么你如何正确地建立团队的人才团队呢?只要团队经理澄清人才梯队建设的几个关键点,我们就可以设计,推广和改善团队的人才团队。

首先,制定具体而明确的团队人才培养目标。

要弄清楚这个问题,我们需要真正对库存和分析团队现有的人力资源状况,并比较团队未来规划和发展的人才需求,找出一些差距。如何弥补这些具体差距是团队人才培养体系的目的和目标。

二是把握团队人才培养的核心对象。

许多团队已经完成了人才培训的需求分析,然后向所有一线员工投入了大量资源,发现结果并不理想。最明显的证据是团队的表现在很长一段时间内没有实现显着增长。这些问题更为常见。关键是要认识到培养中层人才是人才培养的关键。

培养中层人才的关键不是关注进入中层职位的新员工或即将晋升到中层职位的新员工。需要注意的最重要的事情是那些尚未上升和下降的人,而不是那些需要被解雇的中层骨干。这类员工负责很多实际的团队管理工作,并且通常会长时间稳定地保持在当前位置。除非他们能够自我提升以满足工作的要求,无论公司的人才有多好,他们如何仔细筛选和培养,整个管理团队仍然是不够的。

为了确保团队发展的成功,团队的中层管理人才和销售人才是团队人才培养的核心对象。

第三,经理人规范的表现是最重要的人才培养方法。

受工作岗位的限制和离开市场的现实,团队专门的人力开发岗位不能承担团队人才培养的管理责任,而只是团队人才培养的组织者。真正指导各级人才发展的是员工的直接监督者;那些能够帮助团队培养人才的人是团队的支柱。

德鲁克对经理职责的定义由具有五个职能的经理构成:设定目标,决定采取何种行动;从事组织工作;激励员工,与员工沟通;建立指标;并培养人才。这些功能中的每一项都可以支持团队内的人才发展。如果您希望所有骨干都愿意承担为团队培养人才的责任,团队的高层管理人员应随时随地遵循此惯例。从上到下,团队最终将建立一支高素质的人才团队。

第四,组织的内部学习氛围是人才培养的催化剂。

培训和培训一直是双向互动,培训目标必须充分参与,认真接受和消化,以达到培训效果。如果一个团队不提倡学习文化,每个人都反对学习,那么培养人才的目标仍然会丢失,团队最终会在发展后变弱。

因此,在建立人才培养体系的同时,营造一种倡导学习的组织氛围非常重要。要充分了解公司在公司发展中存在的问题,并向标杆团队学习,找出自己的差距。团队经理应以身作则,定期开展各种形式的培训,学习和交流会,相互分析,相互学习,共同进步。

团队的管理人才梯队与产品知识和销售技巧不同,不可能完全依赖外部学习。团队发展的核心问题是培养一批有效的人才团队。他们应该是团队自身培训的管理支柱。他们熟悉并了解他们的团队和成员,并且非常同意团队文化和信仰团队的发展目标。

建立一支优秀的人才队伍,为团队提供无穷的发展实力,只有自己团队的骨干才能真正建立自己的保险团队。

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